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Mauricette Mansouri, Directrice du KHAWARIZMI Center

août 1st, 2018 | by admin
Mauricette Mansouri,  Directrice du KHAWARIZMI Center
FORMATION
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Dans le contexte actuel, marqué par une mondialisation des marchés et une compétition sévère, la lutte est vive pour toute entreprise, les PME en particulier. Pour survivre, elles doivent jouer serré et tirer le maximum de toutes les ressources dont elles disposent. L’une de ces ressources, la plus importante sans conteste, est le capital humain. Ce dernier joue un rôle crucial en assurant le soutien de la vision et des valeurs de l’entreprise en lui permettant d’atteindre ses objectifs; d’où l’importance de la formation qui doit servir, selon Mauricette Mansouri, Pédagogue, Directrice du KHAWARIZMI Center, comme élément de renforcement de la compétitivité de l’entreprise à travers l’amélioration de la compétitivité de ses employés.

La Revue de l’Entreprise:

La formation a toujours suscité de nombreux débats autour de ses objectifs, de son contenu et de ses pratiques courantes. Selon vous, comment faut-il appréhender cette activité?

Mauricette Mansouri:

Force est de constater que toutes les études portant sur la formation montrent la nécessité de resituer cette activité dans le cadre des problématiques actuelles du management, en lui donnant une véritable dimension stratégique. La formation en est un instrument de mise en œuvre comme le prouvent les actions qui accompagnent plans et projets d’entreprise. Elle découle d’une démarche plus fondamentale de gestion des compétences de l’entreprise, de développement d’un patrimoine immatériel se trouvant à la clé de ses défis présents et de ses développements futurs. Elle est également un domaine de gestion puisqu’on la planifie, on l’organise et on va jusqu’à l’auditer.

La Revue de l’Entreprise:

Très souvent, on constate dans les entreprises que les actions de formation ne donnent pas les résultats escomptés. Par quoi s’explique cette défaillance?

Mauricette Mansouri:

La formation inter-entreprise ou en intra s’entend comme le développement de compétences professionnelles à court ou à moyen terme. Cette définition implique la nécessité de définir les besoins en formation… lesquels besoins seront cristallisés dans des programmes de formation. Pour y parvenir, il faut d’abord déterminer les objectifs de production pour que la formation puisse contribuer à la performance de l’entreprise.

On ne saurait parler de formation qui se veut opérationnelle pour les entreprises sans la replacer dans le cadre d’un système, celui de l’entreprise, de sa stratégie, de ses structures, de ses ressources humaines et de ses interactions avec l’environnement concurrentiel. La formation est une composante de ce système et ne saurait en être dissociée ou isolée. Malheureusement, le défi de la concurrence internationale, le développement de stratégies nationales visant à aider les entreprises à affronter la compétition et les grandes mutations et évolutions technologiques n’ont pas encore pu alimenter une nouvelle prise de conscience chez les dirigeants d’entreprise. Ces derniers ne sont pas convaincus de la nécessité de former ou de faire bénéficier leur personnel de cette composante essentielle du système des ressources humaines.

Bien évidemment, cela paraît en contradiction avec les progrès déjà accomplis ailleurs. En effet, plus l’environnement externe évolue, et plus l’entreprise devra se préoccuper de sa propre évolution interne afin d’accomplir, voire d’anticiper ces mutations.

La Revue de l’Entreprise:

Est-ce à dire qu’un effort supplémentaire devrait être consenti au niveau de l’entreprise, afin de mieux cerner la correspondance entre la formation dispensée et ses besoins réels?

Mauricette Mansouri:

Effectivement; si l’on peut admettre l’école dite «l’Art pour l’Art», «la Formation pour la Formation» est, en revanche, totalement exclue. Il n’y a de place que pour «la Formation pour l’Emploi».

Le problème qui se pose est que le plus souvent, telle ou telle formation l’anglais par exemple est exigée d’une manière arbitraire. Quand nous demandons de savoir pourquoi ce type de formation est exigé alors que l’employé n’en a pas vraiment besoin dans son travail, on nous répond qu’il l’a demandé.

Certes, nous approuvons le fait de demander aux employés ce dont ils ont besoin en matière de formation, mais à condition que celle-ci soit au service de l’entreprise en termes d’impact ou de retour sur investissement. Autrement dit, il n’est pas question que l’entreprise consacre du temps et de l’argent sans que cela n’apporte des résultats mesurables ou observables au travail. A mon avis, toute formation doit être issue des besoins organisationnels réels et s’harmoniser avec les besoins individuels ou collectifs des employés.

La Revue de l’Entreprise:

Il est généralement admis que la formation doit pouvoir permettre aux employés d’acquérir et/ou d’améliorer le savoir (connaissances), le savoir-faire (habilités) et le savoir-être (comportements et attitudes au travail). Encore fautil que cette approche soit partagée par l’ensemble des entreprises…

Mauricette Mansouri:

Avec la mise en œuvre d’une politique ayant pout but d’assurer le maintien et le développement des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être, l’entreprise renforce la compétitivité de ses salariés et, par conséquent, elle renforce la sienne. Il est donc important que le système de formation soit plus juste, en permettant aux employés de la petite et moyenne entreprise d’avoir autant de chance de se former que ceux des grandes entreprises; d’autant plus que les employés des PME/PMI représentent la majorité écrasante de la population active et le reste appartient aux entreprises publiques. Cela nous conduit à poser une question fondamentale: comment répartir équitablement les ressources limitées dont dispose le système?

A l’heure actuelle, la PME/PMI est la colonne vertébrale de l’économie tunisienne et de plus en plus, les investissements directs dans le pays sont dûs à des initiatives privées. Ces PME jouent un rôle important, à la fois en tant que source de revenus et en tant que créatrices de richesses et d’emplois. Il serait donc légitime qu’elles bénéficient, sur le même pied d’égalité que les grandes entreprises, du dispositif d’aide en matière de formation.

La Revue de l’Entreprise:

D’après vous, comment peut-on faire en sorte, tout en s’appuyant sur la formation continue, que la technologie soit un facteur susceptible d’améliorer de façon décisive la compétitivité des entreprises tunisiennes?

Mauricette Mansouri:

Définie comme étant l’art de mettre en œuvre les sciences et les techniques à des

fins économiques, la technologie évolue d’une manière vertigineuse. Gage essentiel de compétitivité, la formation continue doit tenir compte de ces développements pour permettre à l’entreprise d’accéder à de nouvelles ressources technologiques et à de nouveaux marchés/produits qui assureront sa pérennité.

Partant de ce constat, il serait nécessaire de définir une politique de formation et de mettre en œuvre un programme de formation interne. A mon avis, ce programme est le résultat d’une analyse qui doit être menée par un consultant ou un spécialiste du domaine de la formation. En revanche, les besoins en formation doivent être déterminés par le chef d’entreprise qui les transfère aux DRH. Quant au choix des formations et c’est là où, encore une fois, le bât

blesse il ne dépend malheureusement pas souvent de critères objectifs, en l’occurrence, la compétence et le rapport qualité/prix du cabinet de formation. D’autres éléments qui n’ont rien à voir avec les objectifs de l’entreprise interviennent. Aussi, fautil, à mon avis, mettre fin à cet état de fait décevant et désolant qui constitue le problème principal du système de formation en Tunisie.

La Revue de l’Entreprise:

Faut-il alors améliorer la communication interne pour que les programmes de formation soient pertinents et efficaces?

Mauricette Mansouri:

L’entreprise se doit de mettre en œuvre une politique de communication globale et cohérente avec trois objectifs essentiels:

‭*‬ Primo, la diffusion d’une information pertinente permettant à chacun de comprendre l’entreprise, de s’adapter en permanence aux aléas et d’être autonome et efficace à son poste de travail.

‭*‬ Secundo, l’échange, l’enrichissement réciproque, la coordination et l’interactivité entre employés et équipes.

‭*‬ Tertio, l’adhésion à une ambition, à des valeurs et à des projets communs.

Concrètement, cette politique se traduit par la mise en place de dispositifs de communication. Le chef d’entreprise doit avoir un tableau de bord qui reflète en temps réel l’activité des différentes équipes. Pour cela, il faudra que chacun apprenne à faire remonter l’information, qu’elle soit bonne ou mauvaise. Or, dans la société tunisienne, la personne chargée de donner les renseignements est souvent mal vue; étant prise pour un indicateur. De même dans l’entreprise qui est censée contourner ce problème par la mise en place d’un système d’information dans le cadre d’une démarche de certification du système de management de la qualité ISO 9001.

La Revue de l’Entreprise:

Le double mouvement d’accélération et de généralisation du progrès technique s’articule, par le jeu des contraintes d’échelle et de concurrence élargie, aux exigences croissantes de valorisation des potentiels technologiques par extension de leur espace d’application. Quel serait le rôle de la formation dans ce contexte?

Mauricette Mansouri:

Il est clair qu’un programme de formation bien établi est le moyen le plus sûr et le plus efficace pour assurer à l’entreprise les compétences techniques et économiques nécessaires dans tous les domaines clés; d’autant plus que le contexte actuel fait que les compétences spécialisées soient plus que jamais nécessaires. Il faut donc que les dirigeants d’entreprise leur accordent une attention particulière.

Malheureusement, sur le plan pratique, le constat est des plus décevants: des formations dispensées par des bureaux agréés durant trois jours, à raison de six heures par jour, contre une rémunération qui varie d’un cabinet à l’autre, avec à la clé, des apprenants qui ne retiennent que quelque peu de la masse d’informations véhiculées tout au long du séminaire. Les résultats sont donc médiocres et très loin des objectifs attendus.

De même pour les centres de formation qui dispensent des formations techniques de deux ans, couronnées d’un diplôme homologué, décerné une fois la moyenne dix sur vingt est obtenue. De quelle compétence parle-t-on? Dans le monde entier, le système est autre: accumuler des certificats de compétence pour obtenir un diplôme… une formule beaucoup plus fiable.

Pour conclure, je dirais que toute stratégie d’entreprise doit pouvoir s’appuyer sur des compétences occupant les postes clés et sur la capacité de celles-ci à améliorer le rendement du personnel de première ligne… autrement dit: la bonne personne à la bonne place, au bon moment, correctement formée et motivée.

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