breaking news

Faouzi Ben Abderrahman, ministre de la Formation professionnelle et de l‘Emploi

juillet 20th, 2018 | by admin
Faouzi Ben Abderrahman, ministre de la Formation professionnelle et de l‘Emploi
FORMATION
0

Il est communément admis que le développement du capital humain est la pierre angulaire d’une croissance inclusive. Il stimule à la fois la productivité et l’emploi, tout en offrant aux travailleurs des perspectives d’évolution et aux jeunes apprenants des perspectives de qualification, voire de certification.

Il est donc primordial de remédier à certaines déficiences qui accablent le système de formation professionnelle en Tunisie et de développer un véritable partenariat, une véritable synergie entre les composantes du dispositif de la Formation professionnelle, entre les acteurs publics, privés et les entreprises.

Depuis 2016, le ministère de la Formation professionnelle et de l’Emploi a donné le ton en s’engageant dans une stratégie de Réforme 2016-2022.

Explications et analyse du ministre Faouzi Ben Abderrahman.

La Revue de l’Entreprise :

Comment se présente aujourd’hui le paysage de la Formation professionnelle en Tunisie?

Faouzi Ben Abderrahman :

Notre dispositif de la Formation professionnelle, constitué au fil des ans, comprend deux filières : celle de la Formation initiale et celle de la Formation continue. La première est assurée par 190 centres de formation publics, environ et 190 centres privés qui dispensent des formations initiales homologuées.

Chaque année, au total un peu moins de 30 mille diplômes sont délivrés à 55 mille jeunes qui poursuivent leur formation dans ce système.

Il convient de noter qu’en grande majorité, la Formation initiale s’effectue en alternance ; et qu’elle ne revêt un caractère résidentiel que dans quelques régions dépourvues de tissus économiques signifiants.

Cependant, il est clair que le système dual allemand diffère du nôtre puisqu’en Allemagne c’est l’industrie marquée par la volonté de s’impliquer directement dans la solution d’un problème toujours actuel, la meilleure adaptation possible de la qualification aux besoins des entreprises, qui recrute les apprenants et les envoie aux Centres de formation tout en restant le maître d’œuvre de cette action.

Par contre, en Tunisie, c’est au dispositif de la formation, qu’incombe la mission de recruter les jeunes, de les former et de les aider à s’insérer dans les milieux économiques.

Certains centres comme le Centre Sectoriel de Formation en Soudure et en Plasturgie de Sousse, ou le Centre Sectoriel de Formation dans les Métiers du Tertiaire de Gammarth, ou encore le Centre Sectoriel de Formation dans les Industries Electroniques et Electriques de Tunis ont réussi à adopter le système dual allemand : Ce sont les entreprises qui recrutent les jeunes dont ils ont besoin et veillent à ce que leur formation dans les Centres corresponde aux standards de qualification exigés. C’est le vrai modèle de formation qui consacre le rôle central de l’entreprise et s’intègre dans un dispositif institutionnel capable d’assurer une régulation-conciliation entre les logiques et les intérêts des trois grands partenaires concernés : l’Etat, le patronat et les syndicats. Une étape plus avancée encore : nous allons vers le modèle futur de la Formation professionnelle : le Centre d’Apprentissage inter-entreprises, un Centre de Formation créé par un groupe d’entreprises pour subvenir à leurs besoins en matière de qualification et de compétence ; sachant qu’une PME ne dispose souvent pas de moyens financiers et techniques suffisants pour assurer seule une telle mission.

Il est à noter que le défi que la Formation professionnelle doit relever est l’adéquation totale et parfaite entre le produit du dispositif de la Formation professionnelle et les besoins de l’économie et de la société en ressources humaines qualifiées.

Nous sommes conscients de cet enjeu que représentent les aspects critiques de l’appareil de formation professionnelle et de la nécessité d’y remédier. Pour y parvenir, le gouvernement d’Union nationale et notre ministère ont esquissé une stratégie réformiste visant à améliorer les indicateurs clés et les performances de notre système de formation professionnelle.

La Revue de l’Entreprise :

Voulez-vous présenter à nos lecteurs les principaux axes de cette stratégie ?

Faouzi Ben Abderrahman :

Cette stratégie s’articule autour de trois axes :

– Le premier concerne la Valorisation de la Formation professionnelle qui, durant des années, n’a pas pu se débarrasser de l’image négative et de la perception erronée dans la société.

Celle-ci soutient qu’elle est l’issue des jeunes rejetés par le système scolaire et qu’elle prépare à des fonctions subalternes. On oublie souvent que les Centres sectoriels de l’ATFP, dans diverses spécialités sont ouverts aux bacheliers pour l’obtention d’un BTS, homologué et classifié au 4ème rang de l’échelle nationale des Fonctions, couronnant une formation de deux ans ou deux ans et demi, à la quelle vient de s’ajouter une formation BAC+4.

Malheureusement, l’image dépréciée est encore véhiculée parce que nous n’avons pas un système d’orientation institutionnel adéquat.

J’aimerais préciser que la Valorisation de la Formation professionnelle couvre à la fois l’apprenant, les métiers et les filières, le travail manuel, et le formateur.

En ce qui concerne l’apprenant(e), sa valorisation part du fait que nous ne formions pas un technicien dans tel ou tel spécialité ; mais plutôt un bon citoyen. Nous devons donc nous soucier de son bien-être, tout au long de son séjour, lui proposer des activités culturelles et sportives…Et c’est grâce à cette amélioration qualitative de ses conditions de vie tout au long du cycle de formation qu’il sera ravi et honoré d’appartenir durant une période de sa vie à la Formation professionnelle.

Nous visons également la valorisation des métiers dans les différentes activités économiques, confirmant l’idée selon la quelle le développement des ressources humaines dans les différents métiers influe fortement sur l’essor économique.

La Valorisation est censée également couvrir le travail manuel.

En effet, la formation professionnelle au XIXème siècle a nettement évolué par rapport à celle du siècle précédent : elle cherche la meilleure adaptation possible de la qualification aux besoins des entreprises, tels qu’ils résultent du choix de l’organisation du travail et des exigences de l’évolution technique et technologique.

C’est pourquoi nous envisageons d’implanter au sein de chaque Centre de Formation un Fab Lab, un nouveau concept d’incitation à l’innovation et d’immersion dans l’univers de l’ingéniosité et de la créativité. Un Fab Lab comprend des imprimantes 3D, des stations graphiques, des fraiseuses ; et les jeunes apprenants du Centre et ceux de son environnement s’y rendent pour concevoir et réaliser des innovations, mettant ainsi en pratique leurs connaissances, à travers un prototype.

Nous voulons, en développant ce concept, qu’ils s’insèrent dans un réseau international qui leur apporte l’amour de la science et l’amour du travail manuel.

Nous sommes en train de chercher les financements nécessaires pour qu’il y ait un Fab Lab dans chaque Centre sectoriel. Nous allons commencer par trois régions: Bizerte, Manouba, et une région de l’intérieur.

Quant à la Valorisation du formateur, elle passe par la formation. Celle-ci s’avère délicate à cause des techniques d’information qui ont conduit à une explosion du savoir, un savoir qui vieillit de plus en plus vite. Dès lors, on comprend aisément que, partout dans le monde, les formateurs se demandent comment exploiter au mieux leur réservoir de talents, comment transmettre l’indispensable savoir-faire technologique, comment l’adapter sans cesse à l’évolution technique, et comment mener à bien la mission qui leur incombe : donner aux jeunes les nouvelles compétences qui leur sont nécessaires et qui répondent aux attentes des entreprises aux quelles ils vont appartenir, dans un monde du travail en évolution rapide.

Le bouleversement des techniques et des méthodes a conduit à une évolution importante : l’accroissement de ce qu’on appelle « les qualifications clés ». Ce changement d’orientation doit se traduire dans la formation : les maîtres d’apprentissage et les formateurs doivent concevoir les méthodes didactiques nécessaires pour déterminer comment les qualifications horizontales pourront être acquises par les jeunes.

La formation des formateurs doit se faire en synergie avec le tissu économique. J’ai encouragé la Direction de l’ATFP et celles des structures concernées pour qu’elles consacrent tous les moyens visant à perfectionner les compétences et l’expertise des formateurs.

– Le second axe autour du quel s’articule notre stratégie réformiste concerne la réduction du taux de chômage et la précarité du travail.

– Le troisième axe porte sur le renforcement de la contribution de la Formation professionnelle à la croissance économique, en mettant en place les bases pour faire émerger une nouvelle économie, l’économie sociale et solidaire.

La Revue de l’Entreprise :

On reproche souvent à l’ATFP d’être une « machine » lourde ; au moment où la formation professionnelle privilégie une certaine flexibilité pour mieux répondre aux besoins des entreprises appelées à faire face aux mutations.

La Stratégie dont vous parlez apporte-t-elle une réponse à ce paradoxe ?

Faouzi ben Abderrahman :

Effectivement, le grief est justifié : notre dispositif public de Formation professionnelle est marqué, entre autres, par sa lourdeur. C’est un « moteur diesel » ; mais un moteur efficace qui tourne bien malgré certaines insuffisances.

Avec 8500 employés, l’ATFP est l’EPNA le plus important en Tunisie. Ce dispositif de formation dont on est fier a été édifié durant des années pour constituer, malgré certaines insuffisances, l’une des voies que notre pays ne cesse prendre pour assurer une vraie formation à la vie professionnelle, gage d’efficacité économique et arme contre le chômage.

On a bâti également le CENAFFIF, le Centre National de Formation des Formateurs et de l’Ingénierie de la Formation, l’unique en son genre en Afrique, et dont les ingénieurs en Formation sont très sollicités par les pays africains ; et le CNFCPP, le Centre National de la Formation Continue et de la Promotion Professionnelle qui a, lui aussi, une vision stratégique à mettre en œuvre durant la période 2018-2020.

L’Agence Nationale de l’Emploi constitue la quatrième composante de ce dispositif marqué par sa cohérence et la recherche de l’efficacité et qui a toujours fait preuve d’une grande adaptabilité.

Toutefois, lorsque j’ai pris mes responsabilités à la tête du ministère, j’ai constaté que chacune de ces quatre structures travaillait isolément.

Aujourd’hui, une synergie a été créée en elles ; une attitude qui se révèle très positive et qui se consolide au fil des jours.

A côté de ce dispositif public, on ne doit pas oublier la participation du secteur privé qui se traduit en chiffres par 3500 Centres de Formation dont mille opèrent dans la Formation initiale. Parmi ce lot, 190 Centres délivrent des diplômes homologués.

Revenons à la lourdeur du Système, objet de votre question, je consens que ce phénomène pénalise notre Système public de Formation professionnelle ; cette lourdeur ne cède pas le pas à la réactivité face aux changements auxquels notre économie est confrontée.

A titre d’exemple, l’industrie des cuirs et chaussures a connu des difficultés conjoncturelles. Nous nous sommes rendus compte que les apprenants dans cette spécialité étaient récalcitrants et que le nombre de formateurs dépassait celui des stagiaires.

Pour réagir à cette situation, il nous faut deux ou trois ans. Quelle que soit la nature de la réaction, ce serait trop tard et on risquerait de tomber dans l’inefficacité.

Nous devons nous pencher sur ce problème, concevoir des systèmes flexibles et déterminer les outils utilisables pour cela.

La Revue de l’Entreprise :

A la lumière des expériences de nombreux pays industriels, on peut affirmer que la formation en entreprise et le perfectionnement professionnel des collaborateurs déjà en fonction constituent des sources de progrès d’une profondeur et d’une richesse insoupçonnées. Dans vos Projets de Réforme pensez-vous impliquer davantage l’entreprise dans le processus de formation et d’apprentissage ?

Faouzi Ben Abderrahman :

Notre Département s’est lancé dans trois Projets de Réforme de fond (2016-2020), parmi les quels figure en premier lieu le Projet de Réforme de la Formation professionnelle.

Dans ce cadre, nous sommes en train d’apporter deux dispositions extrêmement intéressantes : la première se traduit par le nouveau décret de gestion du Centre de Formation qui introduit ce qu’on appelle « Le Conseil de Partenariat ».

Ce conseil comprendra, entre autres, les partenaires sociaux, l’UTICA et l’UGTT, à travers leurs Fédérations concernées ; celles-ci auront la possibilité d’émettre leurs avis et leurs suggestions à propos du mode d’apprentissage, et des mesures opérationnelles susceptibles de rapprocher les deux univers, celui de l’entreprise et celui de la formation professionnelle. La deuxième  disposition porte sur l’implantation au sein des Fédérations professionnelles de ce que nous appelons « Unités d’appui ».

Ce sont des « Unités d’appui » à la Formation professionnelle qu’elle soit initiale ou continue ; elles bénéficieront du soutien financier de notre ministère.

Et partant du fait que la Formation soit un formidable levier de la compétitivité de l’entreprise, nous avons lancé un projet de Réforme visant à faire de la Formation un axe de la promotion professionnelle.

Tous les indicateurs mettent en évidence que l’entreprise tunisienne n’investit pas assez dans la formation. Notre tissu de PME-PMI est composé de 3300 entreprises de plus de 50 salariés, réparties comme suit : 2900 entreprises implantées dans les régions côtières et 400 entreprises dans les régions de l’intérieur. Ce sont des entreprises essentiellement familiales qui ne sont pas encore influencées par l’approche des organisations porteuse d’une certaine institutionnalisation et un certain niveau de développement technique, économique social et culturel.

Notre tissu d’entreprises comprend également 200 sociétés de plus de 200 employés, parmi les quelles nous trouvons des organisations institutionnalisées et celles qui ont leur propre centre de formation.

Et d’une manière globale, les PME-PMI tunisiennes n’accordent pas suffisamment d’intérêt à la Formation parce qu’elles n’investissent pas dans la Recherche-Développement-Innovation et l’adaptation aux nouvelles technologies, devenues des éléments essentiels de la compétitivité ; au moment où l’on reconnait qu’un dinar investi dans la R-D-I rapporte beaucoup plus en moyenne qu’un dinar investi en machines ; mais le malheur est que cette rentabilité impressionnante est beaucoup moins prévisible. Par conséquent, ces PME-PMI rechignent à l’amélioration de leur taux d’encadrement, et à la promotion de leurs cadres. Mêmes les grandes entreprises n’ont pas pris conscience de la nécessité d’investir dans la Recherche-Développement-Innovation, et dans l’immatériel d’une manière générale. C’est pourquoi nous n’avons pas d’entreprises championnes du monde. Celles qui ont réussi à l’international se comptent sur les bouts des doigts d’une main.

Par ailleurs, face à 620 mille personnes en chômage, il serait nécessaire de favoriser un regain de vitalité des PME-PMI qui se traduit par l’accélération des créations d’entreprises, l’unique voie d’absorption du chômage.

Pour elles et le tissu existant, notre Réforme détermine 250 spécialités prioritaires correspondant à leurs besoins. Soutenue par un bailleur de fonds, l’AFD, notre Réforme prévoit la création de nouveaux Centres de formation pour renforcer notre dispositif actuel.

La Revue de l’Entreprise :

Peut-on affirmer que le Programme portant sur la Valorisation des Acquis d’Expériences sur lequel vous travaillez est un signe de consécration de la synergie avec le tissu économique ?

Faouzi Ben Abderrahman :

Indéniablement oui. La consécration de la synergie avec le tissu économique revêt plusieurs formes dont ce volet qu’est la Valorisation des Acquis d’Expériences. Ce volet a pour objectif de renforcer la capitalisation d’expériences acquises « sur le tas », en apprentissage, par une formation diplômante. A titre d’exemple, un jeune qui a acquis un savoir-faire en soudure, en apprentissage, aura la possibilité de s’inscrire dans un Centre spécialisé et d’avoir son BTS en soudure après une durée réduite de formation.

Pour certaines spécialités, un diplôme Bac+4 sera délivré à partir de l’année prochaine, dans le but de répondre à des demandes en qualifications plus poussées.

Les besoins des entreprises en personnel qualifié semblent assez différents suivant les régions, les secteurs économiques et les types d’entreprises. Face à ces besoins, nous avons lancé, avec le soutien financier de l’AFD, qui consiste à définir des bassins d’emplois regroupant plusieurs gouvernorats. Et le ou les Centre(s) de formation devrait (aient) rayonner sur les bassins. Deux ou trois Centres d’Excellence seront définis dans chaque bassin et chaque métier dans le but de tirer vers le haut l’ensemble du dispositif.

Ces Centres d’Excellence seront dotés d’équipements ultra-modernes et de formateurs de très haut niveau. Sachant que la Formation est une chaîne, nous envisageons de mener en amont l’élaboration des programmes et des plans de formation à une cadence plus rapide et ce, en collaboration avec le secteur privé, les bureaux d’Etudes.

Il faut que la synergie entre le secteur privé et le secteur public soit parfaite pour que nous ayons un vrai dispositif de formation professionnelle.

A vrai dire, on est en droit d’en être fier; mais on peut viser l’Excellence !

La Revue de l’Entreprise :

Les ressources technologiques internes à l’entreprise que constituent les connaissances, le savoir-faire, les compétences dont elle dispose, représentent des éléments d’un système stratégique d’une importance majeure. Où se situe, en Tunisie, la Formation continue en tant que stimulant de ces ressources?

Faouzi Ben Abderrahman :

Dans notre dispositif de Formation professionnelle, la Formation continue est confiée au CNFCPP.

Lorsque j’ai pris mes fonctions à la tête du ministère, j’ai trouvé ce Centre dans un état apathique bien que la structure en tant que réalisation et composante essentielle de notre dispositif soit un signe fort de la longueur d’avance dont jouit notre pays par rapport à de nombreux pays émergents.

Personnellement, je crois beaucoup aux vertus impressionnantes de la Formation continue à telle enseigne qu’une institution comme le CNFCPP pourrait, à elle seule, transformer la société tunisienne !

Incontestablement, plusieurs évènements ont marqué le monde du travail : les effets de la globalisation des marchés, l’internationalisation du travail, la logique de l’excellence, la révolution de l’information, de la technologie, et de la robotique…

L’entreprise est obligée de prendre en compte un environnement en perpétuel changement ; elle est donc contrainte à modifier ses règles de fonctionnement. Les entreprises vivent depuis plusieurs années déjà une époque de bouleversements majeurs de toutes sortes qui font de leur capacité d’adaptation et de gestion du changement une condition clé de leur survie. Chaque époque possède évidemment son lot de turbulences ; et le changement étant une constante de la vie économique et sociale.

Pour la première fois dans l’histoire de l’humanité, l’intégration de quatre technologies, les Biotechnologies, la nanotechnologie, les Sciences cognitives et les Sciences de l’Information, est en train de façonner un nouveau monde.

L’industrie 4.0 qui fait émerger de nouvelles formes d’organisation industrielle transversales et que l’Allemagne est en train d’adopter pour un surcroît de performances, illustre parfaitement cette révolution.

Où en sommes-nous ? Quelle place occupons-nous dans ce monde en ébullition ?

Si nous ne faisons rien pour que notre capital humain s’aligne aux prérogatives de ce nouveau monde, nous serons exclus de la compétition mondiale.

C’est pourquoi l’innovation est considérée comme un axe moteur. Associée aux soucis de productivité et de compétition, elle pousse à augmenter le potentiel de qualité et de diversification des produits, incite à repenser les processus de gestion selon des modèles transversaux orientés vers les clients, avec des logiques de service et de management par projet, et s’appuie sur des méthodes d’ingénierie simultanée, tout en contribuant à développer les réseaux internes entre cellules productives autonomes. Cela entraîne une certaine dématérialisation de la production ; autrement dit un déplacement de la valeur ajoutée vers les services, les communications et les systèmes de connaissances. De l’entreprise comme organisation taylorienne productive classique autour d’actifs physiques on passe à l’entreprise comme articulation de savoirs, de savoir-faire et de savoir-être engendrant une capacité de production au diapason du XXIème siècle.

Si nos entreprises n’innovent pas, si notre économie demeure non productive, une économie de rentes protégée par l’Etat, la Tunisie sera à la traine.

C’est pourquoi le CNFCPP chargé de la Formation continue et de la Promotion professionnelle joue un rôle stratégique dans le renforcement de la capacité concurrentielle et de l’avantage compétitif qui sont la base incontournable de la prospérité de nos entreprises et de notre économie.

Nos industriels sont en train de se reconvertir en négociants. Nous devons, par conséquent, replacer l’industrie au cœur de nos politiques et de nos stratégies de développement.

La Revue de l’Entreprise :

Faut-il donc une profonde remise en cause de l’intérieur de l’entreprise tunisienne pour qu’elle puisse considérer la Formation continue comme une activité stratégique ?

Faouzi Ben Abderrahman :

Nos entreprises sont encore défaillantes en matière de Gestion des Ressources Humaines. La remise en cause des perceptions, convictions et modes managériaux qui en sont la cause, paraît nécessaire parce que la réussite de toute stratégie d’entreprise dépend de la capacité de ses Ressources Humaines à l’exécuter. Les autres facteurs de production peuvent être importés par l’entreprise: le capital, la technologie peuvent venir de l’extérieur ; le plan stratégique lui-même peut être mis au point par un consultant externe; mais la compétence d’une organisation à exécuter rapidement et efficacement les plans d’affaires dépend avant tout de ses Ressources Humaines.

Toute stratégie d’entreprise doit donc s’appuyer d’abord sur les collaborateurs occupant les postes clés de l’entreprise et sur leur capacité à influencer le rendement du personnel de première ligne.

Non seulement faut-il donner à chaque collaborateur un défi à sa mesure ; mais aussi favoriser le développement de ses compétences. Ceci passe par la Formation continue.

Il faut donc que chaque entreprise sache que la Formation continue lui donne en quelque sorte une valeur ajoutée par trois raisons fondamentales :

– former pour répandre la culture de l’entreprise et en imprégner les employés qui y travaillent ;

– former pour développer et maintenir à jour les compétences : nouveaux produits, nouvelles technologies, nouveaux procédés de fabrication, nouveaux modes de gestion…

– former pour préparer la relève dans le cadre d’une gestion prévisionnelle de l’emploi.

Je suis persuadé que celles qui négligent la Formation continue seront vouées à l’échec.

La Revue de l’Entreprise :

Quelle serait la contribution de la GRH dans une entreprise qui vise l’excellence dans la qualité de ses produits et du service à sa clientèle, l’efficacité et la rentabilité de ses opérations ainsi que la satisfaction de ses employés ?

Faouzi Ben Abderrahman :

Il faut, avant tout, définir une vision, avoir des valeurs, un projet d’entreprise et une stratégie industrielle. L’entreprise doit, ensuite, aligner ses Ressources Humaines, en fonction de cette stratégie. Cela se traduit par la définition d’un Référentiel de compétences.

Quand l’entreprise définit ses compétences clés et qu’elle les maîtrise en situation de travail par une approche globale de l’évaluation, elle évolue vers une maturité qui lui permet de devenir plus performante sur tous les plans.

Passer de la gestion des postes, gestion administrative archaïque, à la gestion des compétences individuelles et collectives est une nécessité absolue dans le processus d’internationalisation des entreprises mais aussi pour faire face à la concurrence et devenir invulnérables. Il est communément admis que la capacité de l’entreprise à développer ses compétences passe inéluctablement par la Formation continue.   

 

 

Laisser un commentaire