Un écran, un mot de trop, et soudain le fil de l’ordinaire se tend. Le projet de loi 42, au Canada, bouscule l’idée même de frontière numérique : sécurité renforcée d’un côté, crainte d’un contrôle envahissant de l’autre. Jusqu’où ira la promesse de protection ? Des débats enflammés alimentent l’actualité : faut-il applaudir cette nouvelle garde-fou législative, ou s’inquiéter pour nos libertés sur le web ?
Du côté des citoyens, la nervosité grimpe. Les ambitions gouvernementales, elles, affichent une détermination sans détour. Derrière la technicité du texte, ce sont des réalités très concrètes qui se jouent : confidentialité des échanges, surveillance renforcée, poids de la responsabilité. Mais au-delà des formules juridiques, que va réellement transformer ce texte ?
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Plan de l'article
Projet de loi 42 : une étape clé dans l’évolution du droit canadien
Adoptée le 21 mars 2024 puis entérinée en quelques jours, la Loi 42 ne fait pas dans la demi-mesure. Elle s’impose désormais comme un pilier dans la lutte contre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail. Sous la houlette du ministre du Travail Jean Boulet, ce texte opère une refonte profonde des habitudes des employeurs québécois. On ne parle pas d’une simple retouche : la LSST, la LNT, la LATMP et le Code du travail (Qc) sont tous remis à jour, dessinant une architecture réglementaire inédite.
Cette loi oblige chaque entreprise du Québec, petite ou grande, à élaborer une politique de prévention qui couvre tous les volets du harcèlement et de la violence, y compris les actes à caractère sexuel. Aucun secteur n’y échappe. Cette politique rejoint le programme global de prévention, avec une révision imposée au moins tous les trois ans, ou plus tôt si la situation évolue.
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- Formation régulière pour tous les employés et responsables
- Désignation claire d’un interlocuteur pour recevoir les signalements
- Confidentialité renforcée pour tous les concernés
- Tenue d’un registre des incidents et obligation de rapport annuel adressé au ministère
La protection des victimes — et des témoins — devient une priorité : aucune représaille tolérée, accès simplifié à des services de soutien, déclenchement rapide du processus dès le premier signalement. C’est un véritable changement de paradigme : l’employeur ne se contente plus d’éteindre l’incendie, il doit détecter et prévenir toutes les braises, sous peine d’être tenu pour responsable.
Quels changements concrets apporte la législation pour les employeurs et les salariés ?
La Loi 42 chamboule la gestion des risques psychosociaux. Désormais, chaque employeur doit intégrer une politique de prévention spécifique contre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel, la faire vivre et la rendre accessible. Finie l’affichette oubliée dans un couloir : place à un dispositif structurant, surveillé et actualisé.
- Formation obligatoire tous les trois ans pour chaque salarié et encadrant.
- Un destinataire unique chargé de recevoir chaque signalement.
- Gestion rigoureuse de la confidentialité, du signalement au traitement.
- Consultation systématique du comité d’orientation ou du représentant lors de l’analyse des risques.
La protection contre les représailles s’élargit : toute personne ayant dénoncé un fait ou participé à une enquête bénéficie d’un bouclier légal. L’employeur doit offrir un accompagnement psychologique ou médical à chaque victime ou témoin. Les délais sont scrutés à la loupe : sept jours pour réagir à un incident, un an pour le résoudre – sauf si une absence longue retarde le processus.
Côté salariés, la capacité à porter plainte et à exiger une enquête gagne du terrain. Les dommages-intérêts punitifs deviennent une réalité pour les victimes. Conservation obligatoire des dossiers pendant deux ans minimum, transmission systématique des registres au ministère : la transparence prend la main. La loi verrouille la protection de la vie privée à chaque étape : aucun accès direct au dossier médical du salarié ne sera toléré.
En clair, la responsabilité de l’employeur s’étend : il doit agir, accompagner, prouver, et garantir l’intégrité du processus à chaque instant.
Décryptage des mesures phares et de leur portée réelle
Avec la Loi 42, la violence à caractère sexuel entre officiellement dans la liste des risques psychosociaux à traiter, bouleversant la LSST, la LATMP et le Code du travail (Qc). La définition retenue frappe fort : toute inconduite à connotation sexuelle, même isolée, est prise en compte, sans oublier les réalités de la diversité sexuelle et de genre.
Autre changement de taille : finies les clauses d’amnistie en cas de violences, qu’elles soient physiques, psychologiques ou sexuelles. Les victimes disposent désormais de deux ans pour déposer une réclamation liée à une lésion professionnelle issue d’une violence sexuelle – un vrai pas en avant pour l’accès à la justice. La présomption légale facilite la reconnaissance du lien entre la santé et la violence subie.
- La politique de prévention impose d’identifier, d’évaluer et d’éliminer les risques, de préciser les modalités de dépôt de plainte, et de garantir la confidentialité.
- L’enquêteur doit prouver sa compétence et son indépendance.
- La conciliation reste privilégiée, mais une enquête indépendante est toujours possible.
Le coût des indemnisations pour violences sexuelles au travail est mutualisé entre tous les employeurs, instaurant une nouvelle solidarité. Le règlement fédéral DORS/2020-130 va dans le même sens pour les secteurs de compétence fédérale, favorisant une harmonisation nationale des pratiques de prévention et de traitement des incidents.
Ce que le projet de loi 42 pourrait signifier pour l’avenir du monde du travail au Canada
La Loi 42 n’est pas un simple ajustement : elle impose une véritable révolution dans la culture des organisations canadiennes. Désormais, la même exigence s’applique partout, du plus petit bureau de quartier aux grandes entreprises sous juridiction fédérale. Le règlement DORS/2020-130 parachève ce mouvement : Ottawa veille, Montréal s’adapte, Toronto suit le tempo.
Un nouveau partage des responsabilités prend forme. Les entreprises passent de la réaction à l’anticipation : elles cartographient les risques, consultent les représentants, révisent leurs politiques en continu. La prévention conjointe devient la norme, mobilisant salariés et direction dans une vigilance collective.
- La politique de prévention doit être connue, accessible, intégrée au programme global.
- La confidentialité et la protection anti-représailles prennent un statut non négociable.
- Les formations deviennent un rituel triennal incontournable.
Entre accès facilité aux recours, formation des arbitres et partage des coûts, une nouvelle grammaire sociale s’écrit, page après page. La diversité sexuelle et de genre s’invite dans ce récit : jamais le monde du travail canadien n’aura été aussi déterminé à bâtir un espace sûr, vigilant et solidaire. L’avenir s’écrit sans retour en arrière, à la croisée du droit et de l’humain.
