L’arrêt maladie d’un employé est impactant pour l’entreprise, notamment en termes de productivité et de performance. Alors, que faire si un de vos salariés s’absente sans vous prévenir ou si vous doutez de la réalité de sa maladie ? Vous avez des droits et obligations en tant qu’employeur vis-à-vis de vos salariés.
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Sanctionner un salarié pour une absence non signalée et non justifiée
En tant qu’employeur, l’absence d’un salarié occasionne plusieurs gênes. Il est d’autant plus gênant lorsqu’un salarié ne prévient pas pour une absence. Il est possible pour un employeur de sanctionner un salarié pour une absence non notifiée et non justifiée. Aucun délai maximum n’a été fixé par la loi, toutefois, plusieurs conventions collectives et accords d’entreprise prévoient un délai de 2 jours pour qu’un salarié puisse apporter une preuve justifiant son absence.
Calqué sur celui dont dispose le salarié pour présenter l’arrêt de travail auprès de la CPAM, le délai de 2 jours détermine le versement des indemnités journalières ainsi que le droit au maintien de salaire par l’employeur. Un salarié qui n’informe pas son employeur à propos de son absence par le biais d’un certificat médical commet une faute passible de sanction. Cette dernière va jusqu’au licenciement.
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Un employeur ne recevant pas de nouvelle de son employé dans un délai de 48 heures ne dispose cependant pas la possibilité d’engager une procédure disciplinaire menant à au licenciement. Dans le cas où le salarié omet d’informer l’employeur de son absence, l’employeur peut engager une procédure de mise en demeure ou obliger le salarié à justifier son absence dans un délai qu’il fixe lui-même. Dans le cas où ce délai n’est pas fixé et que le salarié ne reprend pas son travail, l’employeur peut alors enclencher la procédure disciplinaire.
Une contre-visite à la demande de l’employeur
L’employeur a l’obligation de verser un complément des indemnités journalières que la Sécurité sociale verse au salarié. Cette situation permet de garantir un maintien partiel ou total du salaire pour l’employé. L’employeur peut, en contrepartie de cette indemnisation, astreindre le salarié à une contre-visite médicale. Mediverif prend en charge ce processus, voir leur site Internet.
Plusieurs points sont concernés par la contre-visite, notamment l’opportunité de l’arrêt de travail, la durée de cette dernière, le respect des heures de sorties autorisées par la Sécurité sociale. Cette contre-visite demandée par l’employeur est régie par l’article L. 1226–1 du Code du travail. En effet, un décret détermine les formes et les conditions de la contre-visite patronale.
