L’arrêt maladie d’un employé est impactant pour l’entreprise, notamment en termes de productivité et de performance. Alors, que faire si un de vos salariés s’absente sans vous prévenir ou si vous doutez de la réalité de sa maladie ? Vous avez des droits et obligations en tant qu’employeur vis-à-vis de vos salariés.
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Sanctionner un salarié pour une absence non signalée et non justifiée
En tant qu’employeur, l’absence d’un salarié occasionne plusieurs gênes. Il est d’autant plus gênant lorsqu’un salarié ne prévient pas pour une absence. Il est possible pour un employeur de sanctionner un salarié pour une absence non notifiée et non justifiée. Aucun délai maximum n’a été fixé par la loi, toutefois, plusieurs conventions collectives et accords d’entreprise prévoient un délai de 2 jours pour qu’un salarié puisse apporter une preuve justifiant son absence.
Calqué sur celui dont dispose le salarié pour présenter l’arrêt de travail auprès de la CPAM, le délai de 2 jours détermine le versement des indemnités journalières ainsi que le droit au maintien de salaire par l’employeur. Un salarié qui n’informe pas son employeur à propos de son absence par le biais d’un certificat médical commet une faute passible de sanction. Cette dernière va jusqu’au licenciement.
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Un employeur ne recevant pas de nouvelle de son employé dans un délai de 48 heures ne dispose cependant pas la possibilité d’engager une procédure disciplinaire menant à au licenciement. Dans le cas où le salarié omet d’informer l’employeur de son absence, l’employeur peut engager une procédure de mise en demeure ou obliger le salarié à justifier son absence dans un délai qu’il fixe lui-même. Dans le cas où ce délai n’est pas fixé et que le salarié ne reprend pas son travail, l’employeur peut alors enclencher la procédure disciplinaire.
Une contre-visite à la demande de l’employeur
L’employeur a l’obligation de verser un complément des indemnités journalières que la Sécurité sociale verse au salarié. Cette situation permet de garantir un maintien partiel ou total du salaire pour l’employé. L’employeur peut, en contrepartie de cette indemnisation, astreindre le salarié à une contre-visite médicale. Mediverif prend en charge ce processus, voir leur site Internet.
Plusieurs points sont concernés par la contre-visite, notamment l’opportunité de l’arrêt de travail, la durée de cette dernière, le respect des heures de sorties autorisées par la Sécurité sociale. Cette contre-visite demandée par l’employeur est régie par l’article L. 1226–1 du Code du travail. En effet, un décret détermine les formes et les conditions de la contre-visite patronale.
La protection des données médicales des salariés
La protection des données médicales des salariés est un sujet sensible. Effectivement, ces informations sont couvertes par le secret professionnel et l’obligation de discrétion professionnelle qui pèsent sur les médecins du travail et les employeurs. Il est primordial que ces derniers soient très vigilants quant à la diffusion d’informations personnelles.
Les employeurs ne doivent pas utiliser les données médicales collectées pour prendre une décision en matière de recrutement ou de promotion professionnelle. De même, ils ne peuvent pas divulguer ces informations à d’autres personnes que celles concernées par le suivi médical du salarié : service RH, responsable hiérarchique…
En application de la loi informatique et libertés du 6 janvier 1978 modifiée en août 2004 puis en mai 2018 avec l’application du RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données), chaque salarié dispose d’un droit d’accès, de rectification et d’opposition aux données relatives à sa santé contenues dans son dossier personnel.
Il faut rappeler qu’en cas de litige ou contentieux entre un employeur et un salarié relatif au contrôle médical effectué dans le cadre professionnel, celui-ci doit être porté devant le Conseil des Prud’hommes compétent selon la situation géographique où se situe l’entreprise (article L1411-5).
Donc, la protection des données médicales est impérative, non seulement pour respecter les obligations légales, mais aussi pour maintenir un climat sain entre les différents acteurs intervenant autour du suivi sanitaire des employés.
Le rôle du médecin du travail dans le contrôle médical en entreprise
Le médecin du travail joue un rôle essentiel dans le contrôle médical en entreprise. Il est chargé d’effectuer des visites médicales régulières pour s’assurer de la santé des salariés et les conseiller en matière de prévention. Effectivement, il doit veiller à la préservation de la santé physique et mentale des travailleurs dans leur environnement professionnel. Pour cela, le médecin du travail réalise une analyse approfondie des risques professionnels auxquels sont exposés les employés. Il peut ainsi proposer des solutions adaptées pour assurer leur sécurité au travail.
Le médecin du travail a aussi pour mission de déterminer si l’état de santé d’un salarié est incompatible avec son poste ou ses conditions de travail. Dans ce cas, il remet un avis d’inaptitude temporaire ou définitif selon la situation.
Il participe également à l’évaluation et à l’amélioration des conditions de vie et de travail au sein de l’entreprise. Le médecin du travail peut notamment émettre des recommandations concernant :
- l’aménagement des postures ;
- la mise en place d’une ventilation appropriée ;
- la réduction du bruit ambiant ;
- la fourniture des équipements nécessaires pour protéger les employés (vêtements spécifiques, masque…).
Cela permettra non seulement d’améliorer la qualité globale du milieu professionnel, mais aussi de renforcer la productivité sur le long terme.
Le médecin du travail peut également être sollicité par l’employeur pour effectuer une contre-visite médicale, notamment en cas de désaccord sur le résultat d’une précédente visite. Effectivement, si un salarié est déclaré inapte à exercer son métier/poste ou bien qu’il remet en question la décision du médecin traitant, ce dernier peut demander cette contre-visite.
Le rôle du médecin du travail est primordial dans l’évaluation et l’accompagnement des employés tout au long de leur carrière professionnelle.
