Le télétravail partiel demeure obligatoire dans certaines entreprises, même après la fin des restrictions sanitaires. Pourtant, la majorité des équipes hybrides font état d’une baisse de cohésion et de satisfaction. Les managers, de leur côté, doivent jongler avec des attentes contradictoires concernant l’autonomie, la flexibilité et la performance.
La généralisation de l’intelligence artificielle bouleverse les repères traditionnels. Les compétences techniques ne suffisent plus : la gestion des émotions et la capacité à fédérer prennent le dessus dans les critères de recrutement et d’évaluation. Les modèles managériaux classiques ne répondent plus aux impératifs d’une organisation éclatée et mouvante.
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Pourquoi 2025 marque un tournant pour les pratiques managériales
Le management hybride accélère sa mue. Les entreprises voient leur organisation du travail profondément remodelée, sous l’effet du travail hybride généralisé et de l’essor des outils numériques. Ces technologies, loin de simplement relier les collaborateurs, rebattent les cartes : elles imposent de nouveaux rythmes, créent des espaces d’autonomie que l’on n’aurait pas imaginés il y a à peine quelques années. À cela s’ajoute la pression de la transition écologique et de la RSE, portée à son paroxysme par la directive CSRD. Les pratiques managériales doivent désormais intégrer ces paramètres pour continuer d’attirer, de retenir, et de mobiliser les talents.
Superviser ne suffit plus. Le management s’apparente désormais à l’art de faire vivre l’intelligence collective : il faut conjuguer performance économique et qualité de vie au travail. Les attentes ont basculé : l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle n’est plus un vœu pieux, c’est devenu une exigence. Quant à la quête de sens, elle prend de plus en plus de poids dans les choix des collaborateurs. Face à cette nouvelle donne, les dirigeants n’ont d’autre choix que de repenser leur façon de faire, leur posture, leurs outils.
L’arrivée en force de l’intelligence artificielle complexifie encore ce paysage déjà mouvant. Les plateformes collaboratives, à l’image de celles que l’on trouve sur le site de Hiji, offrent de nouvelles façons d’organiser le travail hybride et de cultiver l’agilité. Reste aux managers à apprivoiser cette réalité : instaurer la confiance, miser sur la transparence, éviter l’écueil du contrôle à outrance. Dans ce contexte, l’autorité traditionnelle s’efface. Ce qui distingue désormais une organisation, c’est la capacité de ses équipes à innover ensemble, à faire émerger des solutions inédites grâce à l’énergie collective.
Quels défis concrets les managers devront-ils relever cette année ?
L’année 2025 s’annonce résolument exigeante pour les managers. Entre les multiples formats de travail, la gestion des équipes hybrides demande une vigilance de tous les instants. Maintenir une dynamique de groupe à distance, alors même que la communication se digitalise et que les liens se relâchent, relève du défi permanent. Les managers se retrouvent à jongler avec des attentes variées : certains collaborateurs aspirent à plus d’autonomie, d’autres, au contraire, recherchent des repères, une présence, une cohésion tangible.
La diversité s’invite partout : les équipes rassemblent désormais des profils variés, issus de générations et de cultures différentes, parfois porteurs de visions du travail radicalement opposées. Le leadership collaboratif devient alors le seul chemin viable. Il s’agit d’établir un socle commun, de faire vivre durablement des pratiques managériales fondées sur la confiance, l’écoute active et l’inclusion.
Voici les principaux défis à relever pour les managers en 2025 :
- Prévenir les risques psychosociaux : burn-out, tensions, conflits d’équipe… Le tout à distance, ce qui rend la détection des signaux faibles plus complexe encore.
- Préserver l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle : les repères s’effacent et la tentation de rester connecté 24h/24 s’installe. Les managers ont la responsabilité de fixer la limite et d’incarner ce cadre protecteur.
- Accompagner le changement : les transformations se succèdent, les outils évoluent, les modes de coopération se réinventent. Il s’agit d’ancrer ces mutations en s’appuyant sur l’intelligence collective et la co-construction.
Jamais autant qu’aujourd’hui, les managers ne sont attendus sur tous les fronts : ils veillent au climat social, stimulent l’innovation, incarnent la culture d’entreprise. La cohésion et la confiance deviennent les nouveaux ciments des relations de travail.
Soft skills, agilité, intelligence collective : les leviers incontournables pour réussir demain
Les repères du management se redessinent à grande vitesse. L’expertise technique ne fait plus la différence, la hiérarchie verticale s’efface, et la performance se construit sur d’autres fondations. Les soft skills prennent le devant de la scène : c’est désormais la capacité à écouter, à décrypter, à réguler les émotions qui fait la différence. L’intelligence émotionnelle permet d’anticiper les tensions, d’adapter les interactions dans un environnement sans cesse en mouvement.
L’agilité ne se résume pas à une méthode ou à des outils numériques. Elle traduit une capacité à s’adapter en permanence, à tester de nouvelles approches, à apprendre vite, sans jamais perdre de vue la direction collective. Lorsqu’un manager instaure un système de feedback continu, le terrain devient fertile pour créer une dynamique de progrès. La méthode DESC, par exemple, aide à structurer les échanges et à désamorcer les tensions, même dans les périodes de turbulence.
L’intelligence collective, quant à elle, s’impose comme une évidence. Plus une équipe partage la prise de décision, plus elle innove vite. Les pratiques qui encouragent la co-construction, l’expression des divergences et l’écoute active, créent un climat propice à l’innovation et à l’engagement.
Pour réussir ce virage, certains leviers s’imposent :
- Développer les compétences comportementales : s’autoévaluer, écouter, gérer les conflits, autant de qualités à cultiver au quotidien.
- Mettre en place des feedbacks structurés et réguliers : privilégier des retours constructifs et orientés solutions.
- Favoriser l’animation collaborative : multiplier les espaces de dialogue, organiser des ateliers de créativité, miser sur les outils numériques pour renforcer la cohésion.
En parallèle, le soutien aux managers devient un facteur de réussite déterminant. C’est dans cette logique que s’inscrit l’approche de hiji. La solution propose aux managers des dispositifs sur-mesure, alliant accompagnement individualisé, feedbacks à 360° et évaluation dynamique des compétences. Grâce à l’intelligence artificielle conversationnelle intégrée, les exercices sont contextualisés et proches des défis réels du terrain. Les managers y trouvent un véritable partenaire pour endosser leur rôle de coach, renforcer l’engagement des équipes et mesurer les effets de la formation. Avec hiji, la gestion des talents se fluidifie, les progrès s’inscrivent dans la durée et l’ensemble du collectif avance dans le même sens.
Ce sont ces compétences et cette posture renouvelée qui façonneront les managers capables de soutenir la confiance, de stimuler la coopération et de donner à chaque collaborateur l’envie de s’impliquer, même dans un univers professionnel en perpétuelle métamorphose.
