Quelles sont les fautes graves de l’employeur ?

L’employeur invoque souvent une faute grave pour mettre immédiatement fin au contrat de travail entre l’employeur et l’employé.

Il est défini, au sens habituel, comme un jugement d’une telle gravité qui rend impossible le maintien en poste de l’employé dans l’entreprise, laissant les juges sur la base du mérite d’évaluer au cas par cas quels sont les faits inclus dans cette définition.

Mais la faute grave n’est pas de la responsabilité de l’employé, le comportement de l’employeur peut également, dans certaines circonstances, caractériser un jugement sérieux justifiant que le salarié prenne l’initiative d’une rupture de contrat de travail en raison de son employeur.

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Par conséquent, la faute grave de l’employeur permet au salarié d’être libéré en vertu d’un contrat à durée déterminée avant l’expiration de son terme.

En outre, lorsque la relation de travail est fondée sur un contrat à durée indéterminée, il est établi qu’une violation suffisamment grave de la part de l’employeur peut empêcher la poursuite du contrat de travail, de sorte que le salarié a le droit de prendre note de la violation de son travail ou de poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail devant le tribunal prud’homale.

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Les causes de la résiliation anticipée d’un contrat à durée déterminée sont limitées par l’article L 1243-1 du Code du travail à quatre événements : l’accord des parties, la force majeure, la faute grave de l’employeur ou le manque d’aptitude du salarié, auquel l’article L 1243-2 ajoute la conclusion d’un contrat à durée indéterminée.

En dehors de ces cas énumérés, le point de salut !

La Chambre sociale de la Cour de cassation donne également une interprétation assez stricte de la caractérisation d’une faute grave liée à la résiliation du contrat à durée déterminée avant la fin de la durée.

Par conséquent, il a estimé que la démission d’un employé attribuant à son employeur des faits qui l’ont amené à le faire n’était pas suffisante pour constituer un motif de non-respect, car les juges de première instance doivent véritablement caractériser l’existence d’une infraction grave commise par l’employeur (Cass. Soc 29 novembre 2006 (n° 04-48655).

À cet égard, le non-respect des salaires, le non-respect des normes de santé et de sécurité ou des actes de harcèlement moral peuvent constituer, entre autres, de graves erreurs de la part de l’employeur.

La jurisprudence est particulièrement abondante en ce qui concerne les ruptures prévues des contrats à durée déterminée des athlètes professionnels.

La Haute Cour réaffirme que l’inconduite grave de l’employeur est une cause de rupture du contrat de travail, que le salarié, qui avait entamé une action en justice pour en assumer les conséquences et dont le contrat de travail était toujours en cours d’exécution, a conclu un contrat avec un nouvel employeur.

Une association sportive embauche un employé comme joueur de volley-ball puis entraîneur, dans le cadre d’un contrat à durée déterminée se terminant le 30 juin 2014.

Reprochant à son employeur de graves infractions, il a renvoyé au tribunal prud’homme le 21 mars 2013 une demande de résiliation de son contrat de travail aux erreurs de l’employeur et le contrat s’est poursuivi en attendant la décision d’intervenir.

Deux mois plus tard, et avant que le Conseil de prud’hommes ne se prononce sur le bien-fondé de la demande de l’employé, a signé (17 mai 2013) un contrat de travail avec un nouveau club de volleyball puis a pris acte de rupture de son contrat de travail par lettre datée du 27 mai 2013.

Devant le juge, l’employeur affirme que l’emploi du salarié auprès d’un nouvel employeur pendant l’exécution de son contrat de travail a constitué une renonciation, privant ainsi l’action subséquente d’effet.

L’argument qui ne convainque pas, la Chambre sociale de la Cour de cassation déclare tout d’abord que l’emploi de l’employé par un autre club sportif avait été précédé de la saisine par la personne concernée devant le tribunal prud’homale pour la résiliation du contrat de travail en raison des manquements qu’il a attribué à l’employeur, ne pouvait pas être considéré que l’entreprise est la manifestation par l’employé d’un désir clair et sans équivoque de rompre le contrat de travail. 

Indépendamment du fait que l’employé ait conclu son nouvel emploi tout en remplissant son contrat de travail, cette circonstance ne peut être interprétée comme une renonciation, qui doit être libre, sérieux et sans ambiguïté.

Il ajoute que, compte tenu des lacunes invoquées par le salarié à la fois à l’appui de la demande de licenciement, qui est devenue non pertinente et à l’appui de la résiliation prévue du contrat de travail à durée déterminée, et en analysant cette résiliation prévue dans le, la Cour d’appel a pu décider, sans importance que cela n’a pas d’importance. Indûment décrit comme une action, ce qui était justifié par les échecs de l’employeur qui a noté qu’ils constituaient une faute grave (Cass. Soc. 3 juin 2020 (n° 18-13628).

Par conséquent, la résiliation anticipée du contrat de travail permet au salarié de recevoir des dommages-intérêts au moins égaux à la rémunération qu’il aurait reçue jusqu’à la fin du contrat.