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Comment rendre la Formation Continue efficace ?

mai 14th, 2018 | by admin
Comment rendre la Formation Continue efficace ?
FORMATION
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L’entreprise est appelée à prendre davantage en considération la Formation continue. Elle ne doit pas se satisfaire du savoir et savoir-faire acquis aux Institutions de Formation initiale. Cependant, il serait vain de parler de Formation Continue si elle n’implique pas que la grande marche en avant continue à travers le développement des compétences. Comment donc rendre la Formation Continue efficace ? Réponse de Guillaume Franck, professeur au Centre HEC-ISA (France), spécialiste en stratégie sociale et management des Hommes.

Si l’entreprise quelle que soit sa taille et son domaine d’activité s’engage dans un programme de Formation Continue, en tant qu’investissement dans l’immatériel, c’est qu’elle cherche un retour sur investissement ; autrement dit, elle s’attend à ce que cette Formation ait des résultats tangibles. C’est d’ailleurs pourquoi, on ne saurait parler de Formation quelle soit initiale, professionnelle ou continue, selon Guillaume Franck, Professeur au Centre HEC-ISA, sans en faire une composante d’un système plus large : La gestion de l’emploi au niveau macro-économique ou macro-social, gestion des ressources humaines au niveau micro-économique et ambition professionnelle et promotionnelle au niveau des individus.
Pour pouvoir relever le défi de la concurrence internationale de plus en plus rude et affronter la compétition avec succès, l’entreprise doit se préoccuper de sa propre évolution interne afin d’accompagner voire d’anticiper cette modification de l’environnement. Son adaptation et sa croissance nécessitent de modifier sa politique industrielle et ses structures de fonctionnement. Et par voie de conséquences, cette entreprise doit renouveler les compétences de son capital humain formé de managers-animateurs et de techniciens spécialisés.

Situer la Formation Continue dans le cadre d’un projet d’entreprise
Selon Guillaume Franck, pour que la Formation Continue soit efficace, il faut que l’entreprise la considère comme une activité stratégique ; fonction stratégique au sens d’une composante majeure de la gestion de l’emploi et des ressources humaines.
C’est bien au sein de l’entreprise que les individus doivent se développer, accumulant des compétences qui les enrichissent et font régulièrement reconnaître leur évolution de qualification ou requalification personnelle et non leur qualification théorique.
Guillaume Franck recommande à l’entreprise formatrice de ne pas être prisonnière de grilles de qualifications dont le manque de flexibilité n’a d’égal que la volonté de leur maintien par des partenaires sociaux conservateurs. Concernant aussi l’efficacité de la Formation Continue, la réponse n’est pas seulement dans « une meilleure» gestion prévisionnelle des ressources humaines ; elle réside également dans la flexibilité : le maître mot qui doit s’exercer dans les structures, les procédures, les contenus d’emplois, les qualifications et les classifications.
Le perfectionnement des cadres et le développement des compétences de l’ensemble des employés du top management jusqu’au bas de l’échelle, devraient reposer sur une logique de valeurs, dans le cadre d’un projet d’entreprise. Ce dernier est aujourd’hui à l’ordre du jour. La Formation Continue, en reposant sur cette logique pourrait ne pas en faire un simple discours.
La Formation Continue devrait être menée en liaison étroite avec la volonté d’accroissement de la compétitivité de l’entreprise. Cette volonté suscite bien évidemment le passage d’une organisation du travail traditionnelle fondée sur le cloisonnement des fonctions, la parcellisation du travail et la spécialisation des employés, vers une organisation plus « participative » dans la quelle le travail en groupe et la polyvalence deviennent la règle.
Il serait également nécessaire de conduire une politique de Formation adaptée à la réalité : cela signifie que les compétences des employés représentent le patrimoine de l’entreprise et implique de conduire des changements non seulement sur l’évolution des conditions de travail; mais aussi sur le vieillissement de la population au travail.
Renouveler notre Management
Il faudrait, dans la même logique, réfléchir à une organisation permettant d’utiliser pleinement l’efficacité potentielle des employés. Il importe donc de les responsabiliser et de capitaliser les expériences : c’est dans cette perspective que l’organisation de l’entreprise en unités élémentaires de travail, (unités transversales) prend toute sa signification. La nature même de l’activité y est parfaitement identifiable et la détermination des paramètres d’évaluation en est relativement aisée.
Enfin, la mise en œuvre d’un Programme de Formation Continue devrait émaner d’une nouvelle philosophie: renouveler notre management en développant des contacts transversaux et en sachant mieux écouter ce que disent les opérateurs de base.

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